martes, 30 de septiembre de 2008

ESCUELAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA CLÁSICA

ESCUELA ANATOMISTA




Principios de la administracion

  • División del trabajo : Especialización de tareas y de personas en pro de la eficiencia
  • Autoridad y Responsabilidad : Autoridad es el derecho a dar ordenes y a esperar obediencia, responsabilidad es una consecuencia natural de la autoridad e implica rendir cuentas.
  • Disciplina : Obediencia, dedicación, energía, comportamiento y respeto de las normas establecidas.
  • Unidad de mando : Es el principio de autoridad única.
  • Unidad de dirección : Establecimiento de un jefe y un plan para el mismo objetivo.
  • Subordinación de intereses : Los intereses generales deben estar por encima de los intereses particulares.
  • Remuneración del personal : Salarios justos.
  • Centralización: Autoridad en la cabeza de la organización.
  • Jerarquía : Línea de autoridad del escalas mas alto al mas bajo.
  • Orden : Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.
  • Equidad : Amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal.
  • Estabilidad : Cuanto mas permanezca una persona en un cargo mejor.
  • Iniciativa : Capacidad de asegurar un plan y asegurar su éxito.
  • Espíritu de Equipo : Armonía y unión entre empleados la mayor fortaleza

ESCUELA CIENTIFICA

Administración científica es el nombre que recibió debido al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración para lograra una gran eficiencia industrial. Los principales métodos científicos aplicables a los problemas de la administración son la observación y la medición. La teoría de la administración científica surgió en parte por la necesidad de elevar la productividad. A mediados del siglo XX, en Estados Unidos en especial, había poca oferta de mano de obra. La única manera de elevar la productividad era elevando la eficiencia de los trabajadores. Así fue como Frederick W. Taylor, Henry L. Gantt y Frank y William Gilbreth inventaron el conjunto de principios que se conocen como la teoría de la administración científica.


Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915)
Taylor renunció a la universidad y comenzó a trabajar como aprendiz de modelador y maquinista en 1875. Con esta última categoría ingresó, en 1878, a la Midvale Steel Company, de Filadelfia, y ascendió hasta el puesto de ingeniero en jefe después de obtener un grado de ingeniería asistiendo a clases nocturnas. Inventó herramientas de lata velocidad para cortar acero y la mayor parte de su vida se desempeño como ingeniero consultor. Por lo general se reconoce a Taylor como “el padre de la administración científica”. Probablemente ninguna otra persona ha tenido una repercusión mayor sobre el desarrollo inicial de la administración. Sus experiencias como aprendiz, como obrero común, capataz, maestro mecánico y luego ingeniero en jefe de una compañía aserrera, le dieron una amplia oportunidad para conocer de primera mano los problemas y las actitudes de los trabajadores y observar las grandes posibilidades para mejorar la calidad de la administración.La famosa obra de Taylor titulada Principles of Scientific Management se publico en 1911. sin embargo, una de las mejores exposiciones de su filosofía de la administración se encuentra en su testimonio ante un comité de la Cámara de Representantes de los estados Unidos; se le obligo a defender sus ideas ante un grupo de congresistas, la mayoría de ellos hostiles debido a que creían, junto con los líderes de los trabajadores, que las ideas de Taylor conducirían a un exceso de trabajo y al despido de trabajadores.Taylor fundamento su filosofía en cuatro principios básicos. Se observará que estos preceptos no se encuentran muy alejados de las creencias fundamentales del moderno administrador. Es cierto que algunas de las técnicas de Taylor y sus colegas y seguidores se desarrollaron con el fin de poner en práctica su filosofía y principios que tienen ciertos aspectos mecanicistas.
Principio de planeación: sustituir el criterio individual de obrero, la improvisación y la actuación empírica en el trabajo por métodos basados en procedimientos científicos. Cambiar la improvisación por la ciencia mediante la planeación del método.
Principio de preparación: seleccionar científicamente los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes; prepararlos y entrenarlos para que produzcan más y mejor, de acuerdo con el método planeado. Además de la preparación de la fuerza laboral. Se debe preparar también las máquinas y los equipos de producción, así como la distribución física y la disposición racional de las herramientas y los materiales.
Principio de control: controlar el trabajo para certificar que se ejecute de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto. La gerencia tiene que cooperar con los trabajadores para que la ejecución sea la mejor posible.


Principio de ejecución: distribuir de manera distinta las funciones y las responsabilidades para que la ejecución del trabajo sea más disciplinada.
Taylor sostenía que el éxito de estos principios requería una “revolución total de la mentalidad” de los obreros y patrones. En lugar de pelearse por las utilidades, las dos partes debería poner su empreño en elevar la producción y, en su opinión, al hacerlo, las utilidades aumentarían a tal grado que los obreros y los patrones ya no tendrían que pelearse por ellas. En pocas palabras, Taylor pensaba que tanto obreros como patrones tenían el mismo interés en elevar la productividad.Taylor fundamentó su sistema de administración en estudios de tiempo de la línea de producción. En lugar de partir de métodos laborales tradicionales, analizó y tomó el tiempo de los movimientos de trabajadores siderúrgicos que realizan una serie de trabajos. A partir de este mismo estudio, separó cada uno de estos trabajos en sus componentes y diseñó los métodos más adecuados y rápidos para ejecutar cada componente. De esta manera, estableció la cantidad de trabajo que deberían realizar los trabajadores con el equipo y los materiales que tenían. Asimismo, sugirió a los patrones que le pagaran a los trabajadores más productivos una cantidad superior a la de los demás, usando una tasa “científicamente correcta”, con lo que beneficiarían tanto a la empresa como al trabajador.Así, se fomentaría que los trabajadores superaran los parámetros de sus resultados anteriores, con miras a obtener un mejor sueldo. Taylor llamó a su plan el sistema de tasas diferenciales.

Contribuciones
La línea moderna de montajes arroja productos a mucha mayor velocidad de la que Taylor podría haber imaginado jamás. Este milagro de producción es uno de los legado de la administración científica.Además, sus técnicas para la eficiencia han sido aplicadas a muchas organizaciones que no son industriales, desde los servicios del ramo de la comida rápida, hasta la capacitación de cirujanos.

Limitaciones
Si bien los métodos de Taylor produjeron un notable aumento de la productividad y mejores sueldos en una serie de casos, los trabajadores y los sindicatos empezaron a oponerse a este enfoque, por temor al hecho de que trabajar más y mayor velocidad agotaría el trabajo disponible y conduciría a los recortes de personal.Es más, el sistema de Taylor significaba, claramente, que los tiempos eran esenciales. Sus críticos se oponían a las condiciones “aceleradas” que ejercían una presión desmedida en los empleados para que trabajaran cada vez a mayor velocidad.La importancia concedida a la productividad, y por extensión a la rentabilidad, hizo que algunos gerentes explotaran a los trabajadores y clientes. En consecuencia aumento la cantidad de trabajadores que se sindicalizaron y que, con ello, reforzaran el patrón de suspicacia y desconfianza que ensombreció las relaciones obrero – patronales durante muchos decenios.

Henry L. Gantt (1861 – 1919)
Henry L. Gantt un ingeniero mecánico al igual que Taylor , se le unió en la Midvale Steel Company en 1887. Lo acompañó en sus diversos trabajos hasta 1901, cuando formó su propia empresa de consultoría en ingeniería. Aunque apoyo vigorosamente las ideas de Taylor y realizó mucho trabajo de consultoría en la selección científica de los trabajadores y el desarrollo de sistemas de incentivos mediante bonos.Gantt abandono el sistema de tasas diferenciales porque consideró que ere fuente de muy poca motivación y, a cambio, presentó otra idea. Cada uno de los trabajadores que terminará la porción de trabajo diaria que se le hubiera asignado, obtendría una bonificación de 50 centavos. Además, aumentó otro aliciente. El supervisor obtendría una bonificación por cada uno de los trabajadores que cumpliera con la ración diaria, más otro bono extraordinario si todos los trabajadores lo hacían. Según Gantt, esto motivaría que los supervisores prepararan a sus trabajadores para desempeñar mejor su trabajo.El avance de cada uno de los trabajadores era calificado públicamente y registrados en las comunas individuales de la gráfica, en negro cuando el trabajador llegaba al parámetro y en rojo cuando no lo hacían. Además, Gantt fue el iniciador de las gráficas para calendarizar la producción; la “gráfica de Gantt” se sigue usando en nuestros días. De hecho, está traducida a ocho idiomas y se usa en todo el mundo. Desde la década de 1920, se usa en Japón, España y la Unión Soviética. Además, sentó las bases en dos instrumentos para graficar, que fueron inventados para ayudar a planificar, administrar y controlar organizaciones complejas: el Método fe la Ruta Crítica (CPM por sus siglas en inglés), inventado por Du Pont y la Técnica para Revisión y Evaluación de Programas (PERT por sus siglas en inglés), desarrollados por la Armada de Estados Unidos. El Lotus 1-2-3 también es una aplicación creativa de la gráfica de Gantt.

Frank y Lilliam Gilbreth
El famoso equipo de los esposos Frank y Lilliam Gilbreth también respaldó y ayudó vigorosamente al desarrollo de las ideas de Taylor. Frank Gilbreth renunció a la universidad para convertirse en un albañil a la edad de 17 años en 1885; diez años después ascendió al puesto de superintendente jefe de una empresa constructora y poco después se convirtió en contratista independiente. Durante este período y bastante independientemente del trabajo de Taylor, se interesó en los movimientos desperdiciados en el trabajo; al reducir de 18 a 5 números de los movimientos necesarios para colocar ladrillos, hizo posible duplicar la productividad de un albañil sin necesidad de un esfuerzo mayor. Pronto su empresa constructora se dedicó principalmente a la consultoría sobre el mejoramiento de la productividad humana. Después de conocer a Taylor en 1907, combinó sus ideas con las de éste para poner en práctica la administración científica.Para llevar a cabo su trabajo, Frank Gilbreth contó con la gran ayuda y el respaldo se su esposa William. Ella fue una de las primeras psicólogas industriales y recibió su doctorado en esta disciplina en 1915, nueve años después de su matrimonio y durante el período en que se dedicó a procesar y educar a sus célebres 12 hijos, que más tarde se hicieron famosos por el libro y la película “ Cheper by the Dozen”. Después de la repentina muerte de su esposo en 1924, se hizo cargo de su negocio de consultoría y fue muy aclamada como la “primera dama de la administración” durante toda su larga vida que terminó en 1972, a la edad de 93 años.Los Gilbreth fueron los primeros en utilizar películas de movimiento para estudiar los movimientos corporales y manuales. Inventaron un micro-cronómetro que registraba el tiempo a 1/2000 de segundos, los colocaban en el campo de estudio que estaban fotografiando, y así determinaron cuánto tiempo se tardaba un obrero para llevar a cabo cada movimiento. Así se podían identificar y eliminar los movimientos inútiles que no se percibían a simple vista. Los Gilbreth diseñaron a su vez un sistema de clasificación para darle nombre a 17 movimientos básicos manuales que ellos llamaron therbligs (Gilbreth escrito de derecha a izquierda con la “th” traspuesta). Esto le permitía a los Gilbreth analizar con mayor precisión los electos exactos de los movimientos manuales de cualquier obrero.

Movimientos elementales (Therbligs)

  • Buscar
  • Escoger
  • Pegar
  • Transportar desocupado
  • Transportar cargado
  • Posicionar (colocar en posición)
  • Ubicar previamente (preparar para colocar en posición)
  • Unir (juntar)
  • Separar
  • Utilizar
  • Descargar
  • Inspeccionar
  • Asegurar
  • Esperar inevitablemente
  • Esperar cuando es evitable
  • Reposar
  • Planear

El interés de William Gilbreth por los aspectos humanos del trabajo y el interés de su esposo por la eficiencia (la búsqueda de la mejor forma de hacer una tarea determinada) dieron lugar a una rara combinación de talentos. Frank Gilbreth insistió en que en la aplicación de los principios de la administración científica, en primer lugar es necesario considerar a los trabajadores y comprender sus personalidades y necesidades. También resulta interesante que los Gilbreth llegaran a la conclusión de que no es la monotonía del trabajo lo que ocasiona tanto descontento en el trabajador sino, más bien, la falta de interés de la administración por los trabajadores.



ESCUELA BUROCRATICA


Maximilian Weber
(
Erfurt, Alemania, 21 de abril 1864 - Múnich, 14 de junio 1920) fue un filósofo, economista, jurista, historiador, politólogo y sociólogo alemán, considerado uno de los fundadores del estudio moderno, anti positivista, de la sociología y la administración pública. Sus trabajos más importantes se relacionan con la sociología de la religión y el gobierno, pero también escribió mucho en el campo de la economía. Su obra más reconocida es el ensayo La ética protestante y el espíritu del capitalismo, que fue el inicio de un trabajo sobre la sociología de la religión. Weber argumentó que la religión fue uno de los aspectos más importantes que influyeron en el desarrollo de las culturas occidental y oriental. En otra de sus obras famosas, La política como vocación, Weber definió el Estado como una entidad que posee un monopolio en el uso legítimo de la fuerza, una definición que fue fundamental en el estudio de la ciencia política moderna en Occidente. Su teoría fue ampliamente conocida a posteriori como la Tesis de Weber.


LA TEORÍA BUROCRATICA SE CARACTERIZO POR:

  1. Carácter legal de las normas y de los reglamentos.
  2. Carácter formal de las comunicaciones.
  3. Racionalidad en la división del trabajo.
  4. Impersonalidad en las relaciones de trabajo.
  5. Jerarquía bien establecida de la autoridad.
  6. Rutinas y procedimientos de trabajo estandarizados en guías y manuales.
  7. Competencia técnica y meritocrática.
  8. Especialización de la administración y de los administradores, como una clase separada y diferenciada de la propiedad (los accionistas).
  9. Profesionalización de los participantes.
  10. Completa previsibilidad del funcionamiento.

Tales características son la consecuencia de:
· El desarrollo de las economías monetarias,
· El crecimiento y la expansión de las tareas administrativas del Estado moderno
· La superioridad técnica del tipo burocrático de administración.


CRITICAS AL MODELO BUROCRATICO
Entre las mas destacadas están:
· Una consecuencia de la estructuración burocrática en el comportamiento de los participantes Organizacionales es la distorsión en el logro de los objetivos.
· afecta
la personalidad de los miembros, ya que alienta la observancia rígida de las reglas y regulaciones por sí mismas, lo que puede desplazar el objetivo principal de la Organización.
· La forma burocrática es más apropiada para actividades Organizacionales rutinarias donde la
productividad es el objetivo principal.
· No es adecuada para las Organizaciones altamente flexibles que realizan muchas actividades no rutinarias donde la creatividad y la
innovación son importantes.
· El modelo de weber era altamente mecanicista.



ESCUELA HUMANISTICA



Con la aparición de los enfoques humanistas, la teoría administrativa sufre un fuerte cambio dentro de sus principios, y el recurso humano comienza a estudiarse y a tomarse en cuenta dentro de las empresas. Se estudia un método de estímulo y sus comportamientos, pero básicamente la Escuela de Relaciones Humanas surge como respuesta y oposición a la teoría clásica de la administración.

La Escuela de relaciones humanas surge en los Estados Unidos, en la década de los años treinta, sin embargo, su mantenimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología y en particular la psicología del trabajo, la cual surge en la primera década del siglo pasado, dirigiéndose principalmente hacía dos aspectos básicos que ocupan dos etapas de su desarrollo.

· Primera etapa: el análisis del trabajo y la adaptación del trabajador al trabajo. En esta etapa predomina el aspecto productivo, el objetivo de psicología del trabajo era la verificación de las características humanas que cada tarea exigía para su ejecución y en base a ello efectuara la selección del trabajador (perfil de la persona para ocupar un determinado puesto)
· Segunda etapa: adaptación de trabajo al trabajador. En esta segunda etapa se caracteriza por la atención especialmente dirigida hacía los aspectos individuales y sociales del trabajo con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo.

Con la teoría de las relaciones humanas surge una nueva visión sobre el hombre, que hace énfasis en estos aspectos.
· Los trabajadores son trabajadores sociales. Con sentimientos, deseos y temores.
· Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Logran satisfacer sus necesidades primarias con la ayuda del grupo, con el cuál interactúan.
· El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un adecuado estilo de supervisión y liderazgo. El supervisor eficaz es el que posee capacidad para dirigir a sus subordinados obteniendo lealtad, estándares elevados de desempeño y alto compromiso en los objetivos de la organización.

Las normas del grupo funcionan regulando el comportamiento de los individuos, por lo tanto este control debe incluir sanciones positivas (estímulos, aceptación social, etc.), como también negativas (burlas, rechazo por parte del grupo, sanciones simbólicas, etc.) para obtener los resultados esperados.

Entre las conclusiones principales obtenidas a partir de la implementación de esta teoría se pueden mencionar:

  • El nivel de producción es resultante de la integración social. La producción esta en función del grupo y no en función de sus capacidades físicas e intelectuales, entre mayor sea la integración del grupo, mayor es la eficiencia.
  • Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, sino que estos se subordinan a los del grupo, que castiga o corrige cualquier desviación que perjudique los intereses del grupo.
  • Las personas que producen sobre o bajo los estándares perdían la estimación del grupo, los trabajadores de la sala de montaje producían menos y ganaban menos por convicción propia antes de poner en peligro los intereses del grupo. Según esta teoría, las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de participación en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven. Es decir, el hombre es un ser social.
  • Los grupos informales de personas son las que constituyen básicamente la organización de la empresa y a veces se contraponen a la organización que establecen los niveles directivos o de mayor jerarquía dentro de la empresa.
  • Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los niveles de producción
  • Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve rutinaria y monótona, lo que termina perjudicando a la empresa, por eso, es necesaria una rotación de las actividades y una cierta creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.
  • Es necesario, para lograr el éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de los trabajadores, ya que una persona con problemas no tendrá la misma productividad que tiene cuando no tiene problemas serios que le afecten dentro de la empresa.

ESCUELA BEHAVIORISTA

Es también llamada teoría de la conducta o del comportamiento de la administración, vino a significar una nueva dirección y un nuevo enfoque en la teoría administrativa, debido al estudio del comportamiento y el abandono de las teorías anteriores.

Al referirnos a la teoría behaviorista no podemos confundirla con la escuela behaviorista desarrollados en la psicología por Watson. Ya que esta trajo a la psicología una metodología objetiva y científica basado en el comprobación experimental, en oposición al subjetivismo de la época pero centrándose en el individuo, estudiando su comportamiento en forma concreta y real en laboratorios, este estudio hacia mas énfasis al estudio de individuos, el cual era por tal razón inadecuado e insuficiente para el estudio de la situación estructural y organizacional en la teoría de las organizaciones.

Estudio de la motivación humana:
El tema fundamental de la teoría behaviorista fue la motivación siendo esta quien revoluciono la teoría administrativa, dando origen a una nueva etapa en esta. Para ello encontramos varios puntos de vista.

McGregor: (1906 - 1964):
Fue el autor que divulgo y popularizo la teoría de la motivación en la organización. Para McGregor el hombre es un animal complejo dotado de necesidades, la cual cuando se satisface da lugar a otra y a si sucesivamente, y son estas las que motivan el comportamiento humano.


  1. Necesidad fisiológica: Son todas aquellas necesidades que el hombre necesita para sobrevivir o para vivir bien, como lo son la salud, la alimentación, el vestuario, el abrigo, etc.
  2. Necesidades de seguridad: comprende las necesidades de protección contra el peligro, contra la amenaza o la prevención, es decir es el sentirse seguro y estable en un lugar, organización.
  3. Necesidades sociales: Son importantes como motivadoras del comportamiento, y hacen parte la participación, asociación, aceptación, amistad y afecto.
  4. Necesidades del ego: en estas pertenecen aquellas relacionadas con el hombre en si, como lo son en el amor propio; la autoconfianza, conocimiento, independencia y con la reputación; el status, reconocimiento y respeto
  5. Necesidades de autorrealización: Son las necesidades que tiene cada uno de realizar su propio potencial, de estar en continuo desarrollo, de ser creador en el sentido más elevado.

Necesidades según Maslow.


  1. Necesidades fisiológicas básicas: Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis, dentro de estas se incluyen: Necesidad de respirar, de beber agua, de comer, de dormir, de eliminar los desechos, de afecto.
  2. Necesidades de seguridad: Surgen de la necesidad de que la persona se sienta segura y protegida. Dentro de ellas se encuentran: Seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos.
  3. De pertenencia y afecto: Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación. En el grupo de trabajo, entre estas se encuentran: la amistad, el afecto y el amor.
  4. Estima o reconocimiento: Se refiere al reconocer el sentimiento de las personas por la realización del trabajo, es decir, tener en cuenta la labor que desempeña el trabajador en la organización.
  5. Autorrealización: Son las más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, a través de su satisfacción personal, encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo de su potencial en una actividad. Se llega a esta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados.

Estilos de organizacion

Criticas
§ Se basaron en estudiar el comportamiento de los individuos en la organización dejando de lado la aplicación de dicha escuela en la administración.
§ Se encasillaron en afrontar y resolver problemas.
§ Tuvo más énfasis en lo humano que en lo administrativo en general


ESCUELA CONTINGENCIAL

CONTINGENCIA
Es la posibilidad de que una cosa suceda o no suceda. Algo incierto o eventual, proposición cuya verdad o falsedad solamente puede conocerse por la experiencia o por la evidencia y no por la razón.

AMBIENTE
Es todo aquello que rodea externamente una organización o un sistema. Existe un ambiente general y un ambiente de tarea.
a) Ambiente General: Condiciones tecnológicas, legales, políticas, ecológicas, culturales, etc.
b) Ambiente de Tarea: El más próximo e inmediato a cada organización: proveedores de insumos, usuarios, competidores, entidades reguladoras.

ESCUELA ESTRUCTURALISTA

Esta corriente aparece a fines de los años cincuenta y está integrada por un grupo de psicólogos y sociólogos que se dedican a estudiar el comportamiento humano.
La corriente estructuralista pretende equilibrar los recursos de la empresa, prestando atención tanto a su estructura como al recurso humano, abordando aspectos tales como la correspondencia entre la organización formal e informal, entre los objetivos de la organización y los objetivos personales y entre los estímulos materiales y sociales. Tiene como objetivo principal estudiar los problemas de las empresas y sus causas prestando especial atención a los aspectos de autoridad y comunicación. Considera que hay cuatro elementos comunes a todas las empresas: autoridad, comunicación, estructura de comportamiento, estructura de formalización.
Uno de sus más importantes investigadores fue Max Weber, como así también lo fueron Mayntz, Barnard, Etzioni


Max Weber adentró su análisis en aquellas áreas de interés en que la economía y la sociología se relacionaban para así poder interpretarlas motivaciones de la conducta. Centró su atención en el poder y la legitimación de la autoridad. Se fundamenta en un concepto de autoridad legítima, a diferencia del concepto clásico de autoridad de origen divino. Considera que es una herramienta para imponer la voluntad de una persona sobre el comportamiento de otras y que hay quienes pueden ejercerla y quienes no.

Weber distingue tres tipos fundamentales autoridad:

Autoridad tradicional: aquí considera que la aceptación de la autoridad se basa en que siempre se ha procedido de esa forma, la habitualidad de los usos y costumbres le confiere legitimidad. Se centra en el

1. principio de la costumbre y suele reflejarse en instituciones políticas con cargos hereditarios. Quienes ostentan la autoridad están legitimados por la fuerza de la costumbre y gozan desde un tiempo inmemorial de un status especial, los cambios solo pueden producirse si una porción determinada de la población lo desea.

2. Autoridad carismática: La aceptación de la autoridad proviene de la influencia personal del superior. Se basa en las condiciones personales de quien ejerce la autoridad. Esta es la propia del líder: el jefe es reconocido como tal por sus cualidades personales excepcionales, tales como el heroísmo, la santidad, el genio. Suele ser residual, Weber indicó que la autoridad carismática, con el tiempo, tiende a convertirse en autoridad tradicional. El Vaticano, el papa, los cardenales y los obispos son ejemplos de carisma rutinario de la sucesión apostólica.

3. Autoridad legal- racional: Los individuos aceptan la autoridad por que creen racionalmente en la legitimidad de las normas que conceden el ejercicio del poder. Esas normas regulan el derecho de los individuos que son sujetos activos de la autoridad a ejercer ésta (autoridad) en el contexto de aquéllas (normas) Está basada en el derecho positivo, en el principio de legalidad.

Los tres tipos de autoridad se dan, con mayor o menor fuerza, en todas las sociedades políticas. Hasta los regímenes más puramente carismáticos buscan la apariencia de la legalidad, y en un gran número de los que basan legitimidad principalmente en el orden legal-racional hay importantes elementos tradicionales.


Autoridad carismática: presencia de factores socio psicológico

El modelo de Weber es absolutamente formal y rígido. La autoridad está determinada por los puestos y no por las personas y todas las relaciones que fija entre las personas son las formales, olvidándose del individuo y de sus comportamientos. Así Weber transformó el concepto clásico de autoridad en uno de tipo legal, con el transcurso del tiempo estas reglas terminan formalizándose en normas legales que habrían de determinar la base a la convivencia social, política económica... Estas autoridades son las que conforman la estructura de las organizaciones.
Weber fue el primer sociólogo que estudió las organizaciones de acuerdo a modelos ideales de comportamiento y desarrolló un modelo burocrático, el cual consideraba aplicable a las sociedades capitalistas como así también a las de tipo socialistas. Considera a la burocracia como el único medio para maximizar la eficiencia, el rendimiento de cualquier orden de organizaciones. Weber destaca en la burocracia varios rasgos o características:

1. Máxima división del trabajo: toda organización para lograr sus objetivos debe descomponer el trabajo total en operaciones.
" Como un organismo, empresa, entidad, institución.
" Como la función de distribuir el trabajo dando autoridades formales.
Las funciones están asignadas y cada funcionario sabe de antemano cuáles debe cumplir.
2. Jerarquía de autoridad: las organizaciones deben estructurarse bajo una jerarquía de autoridad, se usa fundamentalmente como evaluación de los resultados planeados. Se funda en la certeza del conocimiento de los superiores y los subordinados de la escala jerárquica, ya predeterminada.
3. Es un esquema operativo formal donde cada puesto de la organización está ocupado por funcionarios que se denominan agentes.
4. La autoridad de los funcionarios está dada por la legalidad de sus cargos específicos.
5. Determinación de reglas: que destinan la responsabilidad y la labor, la cual debe estar regida por reglas abstractas que emanen la dirección general para lograr la uniformidad y coordinación de la ejecución de toda organización. Las normas de conducta son predecibles ya que las pautas de comportamiento se hayan predeterminadas. El desempeño del cargo por parte de los funcionarios se realiza según normas generales, susceptibles de aprendizaje, mas o menos fijas y mas o menos completas.
6. Administración imparcial: el dirigente ideal debe administrar sin apasionamiento sin afección ni entusiasmo. 7. Seguridad en el trabajo y calificación técnica: el empleo en las organizaciones debe ser una carrera para que los miembros se desarrollen y asciendan por méritos y antigüedad en el puesto y no por recomendaciones. Los funcionarios deben ser empleados a sueldo y no debe existir affectio societatis. 8. Evitar la corrupción: Diferenciación clara de los bienes y de los ingresos de los miembros por fortuna privada e ingresos otorgados por su trabajo en la organización. 9. No existen relaciones informales ya que solo se establecen relaciones en el marco de la
Autoridad legal y sus reglas.
10. Existen dos líneas de autoridad, la ascendente y la descendente, sin admitirse ninguna relación de tipo horizontal, lo que permite un mejor control social.
11. El funcionamiento de la organización está formalizado mediante registros escritos, lo que despersonaliza los cargos, de modo que un funcionario puede desaparecer y ser reemplazado por otro sin que sus funciones dejen de cumplirse.
12. Existe una concepción de la organización como un "paraíso de la racionalidad"
13. Su meta final es alcanzar una situación de calculabilidad pura.



Ventajas del modelo de Burocratización según Weber

" Weber consideraba que este modelo permitía la realización integral de la libertad del hombre, al no dejar que la libre negociación de las partes surgieran los abusos de quienes tenían mayor poder.
“Como el modelo estaba íntegramente constituido no existía el regateo de las partes y quien decidía que era lo mejor para todos era la autoridad legal.
“El proceso de burocratización conduce a la adopción de los métodos de selección de personal más eficientes. La elección está a cargo de la jerarquía formal, que seleccionará objetivamente al personal.
" El funcionario elegido por su jefe desempeña su función con más exactitud desde un punto de vista técnico y profesional que determinan con mayor probabilidad su elección y su carrera.
" La burocratización traería consigo la vigencia de ciertas actitudes sociológicas beneficiosas para la eficiencia, como son por ejemplo:
1. El miembro de la organización tendería a separar en forma tajante su vida personal de su actividad en la organización.
2. La burocracia ejerce una fuerte presión a favor de la impersonalidad en el comportamiento organizativo. El logro de ésta sería uno de sus mayores méritos.
" La burocratización rigurosa permitiría acelerar el ritmo de reacción de la administración frente a las situaciones dadas.
" La burocratización es una forma de racionalidad en acción, se trata de un campo donde la discusión carecería de sentido, constituiría un recurso técnico, aséptico, independiente de cualquier tipo de valores previos.
" Rapidez en las decisiones, pues cada uno conoce lo que debe hacerse y quién debe hacerlo.
" Confiabilidad, pues el negocio es conducido de acuerdo con reglas conocidas.
" Consistencia, pues los mismos tipos de decisión deben tomarse en las mismas circunstancias.

Conceptos contradictorios
Para la opinión pública, la burocracia implica lo contrario que planteaban Weber y sus defensores. Consideraba que la burocracia a demás de ser rígida, es ineficiente, inhumana, mecanicista, lenta y antieconómica.
Eliminar de las tareas de la organización cualquier aspecto del plano humano

Críticas a la perspectiva burocrática de Weber


Aunque Weber reconoció la importancia de la estructura informal, no la incluyó en su tipo ideal de burocracia. La organización burocrática es influenciada por factores unidos al comportamiento humano que no fueron tomados en cuenta por Weber.
" Las distinciones de Weber entre los tipos de autoridad son exageradas.
" En toda organización además de relaciones formales, por la propia naturaleza social del hombre, se producen relaciones informales, espontáneas. Ambos tipos de relaciones se superponen y a veces llegan a contraponerse ocasionándose un caos.
" Si bien la implementación de estrictas normas de comportamiento asegura precisión y confiabilidad, también se elimina la iniciativa y se convierte al funcionario en un inepto para responder a circunstancias cambiantes.

CONCLUSIÓN

El modelo ideal de Weber fue un primer intento integrador de control administrativo, partiendo de un todo igual con directores y hombres ideales ( sin tener en cuenta que "lo ideal" no existe) y con él se cierra la etapa de elaboración de modelos formales. Weber consideraba que las burocracias constituidas con las características anteriormente nombradas eran especialmente eficaces para cumplir con las funciones de toda organización y por ello confiaba en que la burocratización se extendería por todo el mundo moderno. Weber analizó a la burocracia desde un punto de vista puramente mecánico y no político, preocupándose por mostrar cómo se establecen y se obedecen las normas y las leyes. Weber no consideró los aspectos subjetivos e informales de la aceptación de esas normas y de la legitimación de la autoridad, ni la reacción formal de la organización ante la falta de consentimiento de los subordinados. Weber se preocupaba por las características, el crecimiento y las consecuencias de la burocracia. Su mayor contribución fue considerar la organización en conjunto. El modelo burocrático fue profundamente estudiado y analizado en todas sus características, con el propósito de buscar en él inspiración para una nueva teoría administrativa. Este modelo ofrecía varias ventajas. Con todo, la racionalidad burocrática al desconocer a las personas que participan de la organización, constituyen problemas que este tipo de organización no consigue resolver adecuadamente. Podríamos decir que el modelo Weberiano pasó a constituir el modelo ideal de burocracia y no el modelo absoluto.

TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS


Es atribuible al biólogo Ludwig von Bertalanffy (1901-1972), quien acuñó la denominación "Teoría General de Sistemas". Para él, la TGS debería constituirse en un mecanismo de integración entre las ciencias naturales y sociales y ser al mismo tiempo un instrumento básico para la formación y preparación de científicos.
Sobre estas bases se constituyó en 1954 la Society for General Systems Research, cuyos objetivos fueron los siguientes:
a. Investigar el isomorfismo de conceptos, leyes y modelos en varios campos y facilitar las transferencias entre aquellos.
b. Promoción y desarrollo de modelos teóricos en campos que carecen de ellos.
c. Reducir la duplicación de los esfuerzos teóricos
d. Promover la unidad de la ciencia a través de principios conceptuales y metodológicos unificadores.
Los objetivos originales de la Teoría General de Sistemas son los siguientes:
a. Impulsar el desarrollo de una terminología general que permita describir las características, funciones y comportamientos sistémicos.
b. Desarrollar un conjunto de leyes aplicables a todos estos comportamientos y, por último,
c. Promover una formalización (matemática) de estas leyes.

Conceptos Básicos de la Teoría General de Sistemas

  • AMBIENTE: Se refiere al área de sucesos y condiciones que influyen sobre el comportamiento de un sistema. En lo que a complejidad se refiere, nunca un sistema puede igualarse con el ambiente y seguir conservando su identidad como sistema. La única posibilidad de relación entre un sistema y su ambiente implica que el primero debe absorber selectivamente aspectos de éste. Sin embargo, esta estrategia tiene la desventaja de especializar la selectividad del sistema respecto a su ambiente, lo que disminuye su capacidad de reacción frente a los cambios externos. Esto último incide directamente en la aparición o desaparición de sistemas abiertos.
  • ATRIBUTO: Se entiende por atributo las características y propiedades estructurales o funcionales que caracterizan las partes de un sistema.
  • CIBERNETICA: Se trata de un campo interdisciplinario que intenta abarcar el ámbito de los procesos de control y de comunicación, tanto en máquinas como en seres vivos.
  • CIRCULARIDAD: Concepto cibernético que nos refiere a los procesos de autocausación. Cuando A causa B y B causa C, pero C causa A, luego A en lo esencial es autocausado.
  • COMPLEJIDAD: Por un lado, indica la cantidad de elementos de un sistema (complejidad cuantitativa) y, por el otro, sus potenciales interacciones (conectividad) y el número de estados posibles que se producen a través de éstos (variedad, variabilidad).
  • CONGLOMERADO: Cuando la suma de las partes, componentes y atributos en un conjunto es igual al todo, estamos en presencia de una totalidad desprovista de sinergia, es decir, de un conglomerado.
  • ELEMENTO: Se entiende por elemento de un sistema las partes o componentes que lo constituyen. Estas pueden referirse a objetos o procesos. Una vez identificados los elementos pueden ser organizados en un modelo.
  • ENERGIA: La energía que se incorpora a los sistemas se comporta según la ley de la conservación de la energía, lo que quiere decir que la cantidad de energía que permanece en un sistema es igual a la suma de la energía importada menos la suma de la energía exportada.
  • ENTROPIA: El segundo principio de la termodinámica establece el crecimiento de la entropía, es decir, la máxima probabilidad de los sistemas es su progresiva desorganización y, finalmente, su homogeneización con el ambiente. Los sistemas cerrados están irremediablemente condenados a la desorganización. No obstante hay sistemas que, al menos temporalmente, revierten esta tendencia al aumentar sus estados de organización.
  • EQUIFINALIDAD: Se refiere al hecho que un sistema vivo a partir de distintas condiciones iniciales y por distintos caminos llega a un mismo estado final.
  • EQUILIBRIO: Los estados de equilibrios sistémicos pueden ser alcanzados en los sistemas abiertos por diversos caminos, esto se denomina equifinalidad y multifinalidad. La mantención del equilibrio en sistemas abiertos implica necesariamente la importación de recursos provenientes del ambiente.
  • EMERGENCIA: Este concepto se refiere a que la descomposición de sistemas en unidades menores avanza hasta el límite en el que surge un nuevo nivel de emergencia correspondiente a otro sistema cualitativamente diferente.
  • ESTRUCTURA: Las interrelaciones más o menos estables entre las partes o componentes de un sistema, que pueden ser verificadas en un momento dado, constituyen la estructura del sistema.
  • FRONTERA: En términos operacionales puede decirse que la frontera del sistema es aquella línea que separa al sistema de su entorno y que define lo que le pertenece y lo que queda fuera de él.
  • FUNCION: Se denomina función al output de un sistema que está dirigido a la mantención del sistema mayor en el que se encuentra inscrito.
  • HOMEOSTASIS: Este concepto está especialmente referido a los organismos vivos en tanto sistemas adaptables. Los procesos homeostáticos operan ante variaciones de las condiciones del ambiente, corresponden a las compensaciones internas al sistema que sustituyen, bloquean o complementan estos cambios con el objeto de mantener invariante la estructura sistémica, es decir, hacia la conservación de su forma.
  • INFORMACION: La información tiene un comportamiento distinto al de la energía, pues su comunicación no elimina la información del emisor o fuente
    INPUT / OUTPUT (modelo de)
    Los conceptos de input y output nos aproximan instrumentalmente al problema de las fronteras y limites en sistemas abiertos. Se dice que los sistemas que operan bajo esta modalidad son procesadores de entradas y elaboradores de salidas.
    Input
    Todo sistema abierto requiere de recursos de su ambiente. Se denomina input a la importación de los recursos que se requieren para dar inicio al ciclo de actividades del sistema.
    Output
    Se denomina así a las corrientes de salidas de un sistema. Los outputs pueden diferenciarse según su destino en servicios, funciones y
    retroinputs.
  • ORGANIZACIÓN: La organización sistémica se refiere al patrón de relaciones que definen los estados posibles para un sistema determinado.
  • MODELO: Los modelos son constructos diseñados por un observador que persigue identificar y mensurar relaciones sistémicas complejas. Todo sistema real tiene la posibilidad de ser representado en más de un modelo.
  • RECURSIVIDAD: Proceso que hace referencia a la introducción de los resultados de las operaciones de un sistema en él mismo.
  • RELACION: Las relaciones internas y externas de los sistemas han tomado diversas denominaciones. Entre otras: efectos recíprocos, interrelaciones, organización, comunicaciones, flujos, prestaciones, asociaciones, intercambios, interdependencias, coherencias, etcétera. Las relaciones entre los elementos de un sistema y su ambiente son de vital importancia para la comprensión del comportamiento de sistemas vivos
  • RETROALIMENTACION: Son los procesos mediante los cuales un sistema abierto recoge información sobre los efectos de sus decisiones internas en el medio, información que actúa sobre las decisiones (acciones) sucesivas. La retroalimentación puede ser negativa (cuando prima el control) o positiva (cuando prima la amplificación de las desviaciones).
  • RETROINPUT: Se refiere a las salidas del sistema que van dirigidas al mismo sistema (retroalimentación). En los sistemas humanos y sociales éstos corresponden a los procesos de autorreflexión.
  • SERVICIO: Son los outputs de un sistema que van a servir de inputs a otros sistemas o subsistemas equivalentes.
  • SINERGIA: Todo sistema es sinérgico en tanto el examen de sus partes en forma aislada no puede explicar o predecir su comportamiento. La sinergia es, en consecuencia, un fenómeno que surge de las interacciones entre las partes o componentes de un sistema. Este concepto responde al postulado aristotélico que dice que "el todo no es igual a la suma de sus partes".
    SISTEMAS (dinámica de)
    Comprende una metodología para la construcción de modelos de sistemas sociales, que establece procedimientos y técnicas para el uso de lenguajes formalizados, considerando en esta clase a sistemas socioeconómicos, sociológicos y psicológicos, pudiendo aplicarse también sus técnicas a sistemas ecológicos. Esta tiene los siguientes pasos:
    a) observación del comportamiento de un sistema real, b) identificación de los componentes y procesos fundamentales del mismo, c) identificación de las estructuras de
    retroalimentación que permiten explicar su comportamiento, d) construcción de un modelo formalizado sobre la base de la cuantificación de los atributos y sus relaciones, e) introducción del modelo en un computador y f) trabajo del modelo como modelo de simulación (Forrester).

  • SISTEMAS ABIERTOS
    Se trata de sistemas que importan y procesan elementos (energía, materia, información) de sus ambientes y esta es una característica propia de todos los sistemas vivos. Que un sistema sea abierto significa que establece intercambios permanentes con su ambiente, intercambios que determinan su equilibrio, capacidad reproductiva o continuidad, es decir, su viabilidad (entropía negativa, teleología, morfogénesis, equifinalidad).
  • SISTEMAS CERRADOS
    Un sistema es cerrado cuando ningún elemento de afuera entra y ninguno sale fuera del sistema. Estos alcanzan su estado máximo de equilibrio al igualarse con el medio (entropía, equilibrio). En ocasiones el término sistema cerrado es también aplicado a sistemas que se comportan de una manera fija, rítmica o sin variaciones, como sería el caso de los circuitos cerrados.
  • SISTEMAS CIBERNETICOS
    Son aquellos que disponen de dispositivos internos de autocomando (autorregulación) que reaccionan ante informaciones de cambios en el ambiente, elaborando respuestas variables que contribuyen al cumplimiento de los fines instalados en el sistema (retroalimentación).
  • SISTEMAS TRIVIALES
    Son sistemas con comportamientos altamente predecibles. Responden con un mismo output cuando reciben el input correspondiente, es decir, no modifican su comportamiento con la experiencia.
  • SUBSISTEMA
    Se entiende por subsistemas a conjuntos de elementos y relaciones que responden a estructuras y funciones especializadas dentro de un sistema mayor.
  • TELEOLOGIA
    Este concepto expresa un modo de explicación basado en causas finales. Aristóteles y los Escolásticos son considerados como teleológicos en oposición a las causalistas o mecanicistas.
  • VARIABILIDAD
    Indica el máximo de relaciones posibles.
  • VARIEDAD
    Comprende el número de elementos discretos en un sistema (v = cantidad de elementos).
  • VIABILIDAD
    Indica una medida de la capacidad de sobrevivencia y adaptación de un sistema a un medio en cambio.

HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓN

HISTORIA DE LA ADMINISTRACIÓN
La administración de hoy en día es el resultado de numerosas contribuciones que van desde filósofos, economistas, físicos, ingenieros, psicólogos y demás. Desde hace miles de años la administración ha existido, prueba de ello son: las pirámides de Egipto y la gran muralla china, sin embargo no fue sino hasta el siglo XX cuando empezaron a surgir las teorías de la administración. las primeras muestras de Administración surgieron cuando los hombres primitivos se unieron y se organizaron para poder enfrentar las condiciones adversas a que les enfrentaba la naturaleza


5000 a.c Sumerios :Establecieron registros para el uso comercial y gubernamental


4000 -2000 a.c Egipcios: reconocieron la necesidad de realizar el proceso administrativo , para la construcción de las pirámides







2000-1700 a.c Babilonia : las instituciones administrativas y legales ya funcionaban

1491 Hebreos: aplicaron el principio de excepción y departa mentalización. Manejo del concepto de organización y de los principios de jerarquizacion y delegación

500 a.c China: reconocimiento de la necesidad de sistemas y estándares.

00-200 a.c Grecia : los filósofos griegos fueron los que dieron grandes apartes:

1. Sócrates : enuncio la universalidad de la administración
2. Platón : En su libro la republica expuso sus puntos de vista sobre la administración de los negocios públicos y el principio de especialización
3. Aristóteles: En su libro “política” distinguió tres formas de administración publica: legislativo , judicial, ejecutivo; además clasifico a esta ultima en : monarquía, aristocracia y democracia
4. Pericles: propuso uno de los principios de la administración la selección de personal

325 a.C. Alejandro el Grande : Uso del estado mayor staff

400 Ciro: enuncio el estudio de movimientos el manejo de materiales y la importancia de las relaciones humanas.

200 a.C. -400 d.C. Roma: la civilización romana ya poseía administradores en ese entonces conocidos como gestores o mandatarios






20 Jesucristo: unidad de mando y relaciones humanas

284 Diocecleciano: delegación de la autoridad

400-1400 Edad Media: la iglesia católica fue una de las primeras instituciones que uso los métodos administrativos, factores como su gran tamaño y la necesidad de de controlar u amplio grupo de comunidades hizo que se practicaran algunos principios administrativos. Durante el feudalismo la administración estaba visible en la división de tareas dentro de las familias Al final de la edad media es cuando mas énfasis se nota en la administración pues se forman los gremios (asociación de artesanos de un mismo oficio) y la larga la industria.

900 Alfarabi: enlistado de las características de un líder

1100 Ghazali: enlistado de las características de un administrador

1340 Pacioli: contabilidad por partida doble

1345 Francisco di Marco: practicas de contabilidad de costos

1410 Los Hermanos Soranzo: uso de diario y libro mayor

1436 Arsenal de Venecia: contabilidad de costos, facturas , balances para el control, uso de la administración de personal, estandarización de partes, control de inventarios y de costos

1525 Nicolas Maquiavelo: principio de consenso, enunciación de las cualidades de un jefe

1767 James Stuart: Diferenciación entre gerentes y trabajadores

1776 Adam Smith: aplicación del principio de especialización a los trabajadores y concepto de control

1780-1860 Primera Revolucion Industrial:revolución del carbón y del acero






1800 James Watt y Mathew Boulton :procedimientos, métodos de trabajo, planeacion, incentivo salarial, gratificaciones navideñas.

1810 Robert owen: Entrenamiento de los obreros

1820 James Mill :Análisis y síntesis de los movimientos humanos

1832 Charles Babbage: énfasis en la especialización, división del trabajo, estudio de tiempos y movimientos

1856 Daniel Mc Callum: Empleo de organigramas para mostrar la estructura de la administración

1860-1914 Segunda Revolucion Industrial: revolucion del acero y de la electricidad

1871 William Jevons: estudio del efecto que tiene para el trabajador el utilizar varias herramientas, estudios de fatigas.

1891 Frederick Halsey: plan de premios sobre salarios pagados

1900
1. Taylor: Administración científica, incrementos salariales, énfasis en la investigación, estudio de tiempo, planeacion, control y cooperación.

2. Gilbreth: ciencia el estudio de movimientos.

1901 Henry L. Gantt: sistema de tarea y bonificación, graficas de Gantt.

1910 1. Hugo Munsterberg : aplicación de la psicología a los gerentes y a los trabajadores
2. Walter Dill Scott: Aplicación de la psicología a la propaganda y al personal
3. Harrington Emerson: principios de eficiencia

1911 Harlow Person: Inicio en Estados Unidos la primera conferencia en Administración cientifica

19151. Horase Drury: critica de la administración científica2. Henry Farol : Primera teoría completa de la administración, principios de la administración

1917 Meyer Bloomfield: Fundador del movimiento de la administración del personal.

1927 Elton Mayo: concepto sociológico de grupos de trabajo

1930 Mary Follet: Filosofía de la administración basada en la motivación individual

1938 Chester Barnard: teoría de la organización, aspectos sociológicos de la administración, necesidad de la comunicación

1945 Kurt Lewin: aporto las bases para la escuela del desarrollo organizacional

1947 Max Weber, Rensis Likert: en la teoria de la organización se enfatizo en la psicología,psicología social e investigaciones de relaciones humanas

1956 Ludwing von Bertalanffy: desarrollo la teoria de los sistemas

1959 Frederick Herzberg: presento la teoría dual sobre la satisfacción en el trabajo

1961 1. Rensis Likert: estudios de los efectos que la actividad de los supervisores tienen en la satisfacción del desempeño en el trabajo

2. Burns y Stalker: señalan que el medio ambiente puede ser una variable determinante en la estructura organizacional

1964 Abraham Maslow: presenta la teoría de la motivación basada en las necesidades humanas.

1966 Katz y Kahn: aplican la teoría de los sistemas al estudio de las organizaciones.

1969 Douglas McGregor: presenta su teoría “x” y “y”

1975 Edgar Shein :Analiza la cultura organizacional como sistema de apoyo a las estrategias organizacionales

1985 Freemont Kast y James Rosenzweig: utilizan el enfoque de sistemas como base para unir las teorías de la organización y la administración.

1995 Ikujiro Nonaka y Hirotaka Takeuchi: presentan la teoría de creación del conocimiento.

1997 Annie Brooking: Administración del capital intelectual de la empresa.